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「長寿企業調査から見えるもの」 Vol.424 2014年6月27日発行

●長期存続の要因とこれから大事にしたい事

少し前の調査ではありますが、帝国データバンクの長寿企業調査で、創業100年以上の企業に対し、「長期に存続してきた要因と今後重視したい事」のアンケートによると要因の1位は「本業を中心とした経営と品質の保持」でありました。2位以下は「堅実な経営」「資金の安定調達・運用」「顧客ニーズに沿う」リーダーシップの貫徹」と続き、6位には従業員の育成が入っています。従業員の育成は今後重視したい事の1位であり、以下、「販路拡大」「コスト削減」「後継者の育成」「顧客ニーズへの取り組み」等が続きます。

●調査結果を見て今後大事な事

アンケート結果を見て企業が存続して行くのに大事な事は次の3つになるでしょう。

ア、経営革新に取り組む
イ、社員を大事にする経営
ウ、継続後継者の育成

各々を検討してみますとの経営革新については事業戦略と言う面と経営システムの革新と言う面があります。社内システムでは仕事のやり方を変えるには直接影響を受ける社員への説明も必要になるでしょう。の社員を大切にする経営では育成が今後取り組みたい事の1位ではありました。OJTやOFF-JTのどちらの研修も大事です。しかしむしろやる気を高めるという点で「衛生要因」となる会社方針、職場環境、給与、対人関係等があり、これが不十分であれば不満足と感じます。もうひとつの「動機付け要因」では仕事内容、責任、目標達成、承認、昇進、成長などの可能性を見出すことで満足が高まると言われています。働きやすい職場環境と部下の成長につながる仕事を与え、責任を持たせ評価処遇につなげる事で社員との信頼関係を築く事が大事です。の継続経営者の育成は最も重要でしょう。経営革新も社員を大事にする経営も取り組みの先頭に立つのが経営者です。経営者がこれらの重要性を認識しなければ何も進みません。会社の存続、社員の力の結集、市場環境の変化を読み取り経営革新を行う、業績を上げるだけでなく企業倫理も意識する時代です。実務能力と人的能力があり信頼される人柄が求められているでしょう。

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「職務充実・職務拡大」 Vol.423 2014年6月24日発行

「職務充実」とは、それまで担当していた仕事の範囲内で、よりレベルの高い仕事に挑戦させること、「職務拡大」とは、それまで担当していた仕事に加えて新たな仕事を任せ、仕事の幅を広げることであり、仕事に対するマンネリ感を防いでモチベーションを高めたり、人材育成の手段の一つとして重視されています。

●目標管理と職務の拡大・充実

目標管理制度は、企業の戦略、年度経営計画で決定された全社の経営目標を社員個々の役割に基づいて分担して達成してもらおうとする業績管理制度ですが、その運用においては次のように、「職務充実・職務拡」が伴う場合が多いと言え、人材育成の機会ともなります。すなわち、社員個々人の目標設定は、常に従来の努力で達成可能なレベルではなく、より高いレベルの仕事への挑戦・職務充実が必要になります。また、新しい分野へのチャレンジを伴う目標は、新たな仕事を任せ、仕事の幅を広げる職務拡大によって達成可能となります。

●人材育成ニーズと社員の成長意欲

近年の企業活動では、専門性を持ったスペシャリスト人材の必要性が高まっていますが、社員個々人の側にも、自らの得意分野で専門性を高めたり、様々な業務分野でキャリアを積んでより幅広い専門性を身に付けたい、と言う自己の能力開発に対する主体性が高まっています。
将来、ゼネラリストとして管理職に就く場合でも、自己の専門分野を持った上で、マネジメントを行なう方が、より成果・貢献が高まりやすいと言えましょう。
このように、スペシャリスト人材の育成施策・社員個々人の成長意欲が噛み合って、同時に実現されるのが望ましいといえます。

●トップの留意点

目標管理制度の運用に当って、よりチャレンジングな目標設定、会社のスペシャリスト育成ニーズに基づく人材育成施策、個々人のキャリア形成意欲・成長意欲の充足が、同時に実現されるよう、担当部門・管理職層を指導して、仕組み化、実践するよう留意することは、経営の合理性・人間性を高める上策といえます。

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「こんな場合は労働時間?」 Vol.422 2014年6月20日発行

●社員研修・教育の時間

まず研修自体が業務なのかと言う問題があります。参加義務があれば労働時間に該当しますが参加が任意であり、自分の意思で参加をするかしないのかを決める事が出来るのであれば業務には当たりません。この事を明確にするには任意参加の研修は労働時間と取り扱わない旨の規定を設けておくのも良いでしょう。しかし任意参加としていながら出席しないと給与、賞与、昇給等の査定で不利になったり、業務上でその研修を受けていなければ差し支えがある等、業務の一環とされるような研修は労働時間である可能性が高いと言えます。

●手待ちの時間

小売店で顧客を待っている時間や貨物積込みの為貨物自動車の到着を待っている時間、運転者が2名以上いて交代で運転する場合で運転しない時に休息や仮眠をとっている時間、又昼食休憩中に来客当番をさせている時間等、作業は行っていないが労働から解放されていない状態を手待ち時間と言い、原則労働時間とされています。

●警備員の仮眠時間

建物の管理の警備業務には夜間に仮眠時間が含まれる事があります。仮眠時間中に仮眠室で待機し、電話や警報に対して対応を義務づけられている時は労働から解放されていないので労働時間とされます。ただし、必ずしも起きて働いている時と同額の賃金を支払わなければならないと言う事ではありません。

●健康診断に要する時間

労働者に対して行われる一般健康診断は企業に実施義務はありますが、業務遂行との関連でその受診の為に要した時間については労働時間とされません。但し、特定の有害業務に従事する者の特殊健診は業務遂行の為必要な事であるので労働時間として扱われます。

●出張の時間

出張中に休日が含まれている場合、その日に移動があっても業務そのものを行わない時は労働時間とは成りません。

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「留学生の新卒採用 アルバイトから正社員へ採用するには」 Vol.421 2014年6月17日発行

●アルバイトから正社員採用はできる?

外国人留学生をアルバイト採用している企業様、店舗様も多いことと思います。留学生の中にはとても勤務態度が真面目で、「このまま正社員として働いてほしい」、あるいは留学生本人から「卒業後もここで正社員として働きたい」という申し出を受ける場面もあるのではないでしょうか。しかし、外国人が日本で適法に滞在するためには、その方の活動内容に合わせ在留資格(いわゆる「ビザ」)を取得する必要があり、留学生をアルバイトとして採用する場合と、卒業後に正社員として採用する場合では、必要とされる条件、許可されている職務内容が大きく異なります。アルバイトから正社員へ採用する場合には、どのような条件を満たさなければならないのでしょうか。

●単純労働での正社員採用は不可

単純労働、というと聞こえがよくありませんが、残念ながら現在の日本の法律では就労目的での滞在に対し、一定の職種制限がされており、入国管理局が単純労働とみなす職種については在留資格が許可されません。在学中のアルバイトであれば可能ですが、基本的に飲食店のホールスタッフ、ショップ店員といったサービススタッフとして働くための在留資格や、現場での肉体労働をするための在留資格は設けられていないため、正社員としてこういった業務に就くことはできません。通訳・翻訳やデザイナーのような外国人特有の感性を活かせる業務や、法律学や経済学・会計学などの学問を活かせる総合職、システムエンジニアなどの技術系業務など、特殊な知識・技術を活かす業務についてのみ、就労目的の在留資格が設けられています。

●本人の知識・技術との関連性が重要

職務内容が、上記のような特殊知識・技術を要するものであっても、外国人本人がそれに見合った能力を持っていなければ、在留資格は許可されません。留学生の場合、実務経験がないことがほとんどですので、この点は「大学等での履修内容」を基準に知識・技術があるかどうかが判断されます。アルバイト勤務する留学生を卒業後に正社員として迎えたいときは、卒業見込証明書、成績証明書や履歴書から、本人がどのような知識・技術を学んできたのかを確認し、従事予定の業務との関連性について検討した上で、入国管理局で事前に相談してみてください。

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「人事考課のバラツキ対策」 Vol.420 2014年6月13日発行

人事考課では考課者(課長など)が被考課者(部下)の仕事のプロセスや結果に表れた業績・発揮能力・意欲を、事実に基づいて的確に考課することが求められていますが、考課者によって、厳しい考課をする傾向、甘い考課をする傾向、あまり考課の差をつけず平均的考課をする傾向など、バラツキが起こりがちです。
そのような考課のバラツキを放置すると、会社が定めた人事考課基準に従った的確な考課が行われなくなり、社員からも人事考課制度に対する信頼感、考課に基づく賃金・昇進などの実施結果に関する公平感・納得感が無くなり、恒常的なモラール低下が生じてしまいます。

●考課のバラツキ原因

考課のバラツキを少なくするには、一般に次のような原因で考課の誤りが起こることを知る必要があります。

(1)人事考課とは“人を評価する”のではなく、“仕事の結果やプロセスを、考課要素別に事実に基づいて考課する”こと
   である等、考課の基本知識の不足
(2)考課実務の習熟不足で会社が定めた基準に基づく的確な考課ができない。
(3)次のエラーによる考課の甘辛傾向
   ・“ハロー効果”:ある考課項目のハロー(後光)が強く、他の項目が影響を受ける。
   ・“寛大化傾向”:実際には考課差が大きいのに、高めの考課に集まる傾向。
   ・“中心化傾向”:実際には考課差が大きいのに、中心に集まる傾向。
   ・“論理誤差”:「責任感」があれば「規律性」も高い筈だ、など、実際には異なる考課を同一と見てしまう。
   ・“対比誤差”:自分との対比で被考課者の優劣を見てしまう。

●経営者による考課のバラツキ対策

経営者は人事考課の実務運用が誤って行われると、社員のモラール低下、大切な人的資源の毀損につながる重大性を考慮し、人事考課運用担当部門に指示して次のような対策をとると良いでしょう。

1.役員・管理者を対象とする「人事考課の基本知識」の周知
2.管理者など考課者を対象とし、自社の実在モデル(職場別に在籍する社員)のケースを使った「考課実習」を行う。
  (複数の考課者に同一モデルについて考課してもらい、考課のバラツキを見て、正解との違いに気付かせる。)

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