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「「人間力」の強化」 Vol.419 2014年6月10日発行

●“人間力”の多様性

ビジネス社会では、ゼネラリストが組織を率いるマネージャーとして働く時、業務知識・経験、マネジメント能力などを超えて、求心力を持って人間集団をまとめる総合的な力・統率力と言う高いリーダーシップ、すなわち“人間力”が必要とされます。
また、スペシャリストは自分の専門技術・知識だけに関われば済むわけではなく、異なる専門分野を担当する個々のスペシャリストが協働し、チームとして活躍する現代の業務遂行形態では、特に業務上の危機的状況では、一点突破を図るリーダーシップ“人間力”が必要とされます。
このような“人間力”は、マネジメントスキルのように、ある程度具体的な成功の法則性があるわけではなく、その場の状況に応じて難関を突破する組織力を引出し、勝利に導く総合的な力であり、定義に曖昧性はありますが、実戦上では大変価値の高い力と言えます。

●“人間力”強化、トップの留意点

基礎学力・専門知識・技術・マネジメントスキルなどとは別次元にある“人間力”を開発するには、次のような考え方・方法をとるのが適切であると考えられます。

(1)組織のリーダー層や候補者に、あえて修羅場をくぐる体験を積み重ねさせる。
(2)役割・期待貢献に基づく成果と共に、必要な発揮能力として“人間力”を求める。
(3)リーダー層が危機的状況を突破した体験を交換する相互啓発の機会を設ける。

近年、アジア諸国への日本企業の進出が盛んになりつつありますが、海外ビジネスにおいては、進出国の文化の理解や語学力以上に、難関を突破する“人間力”が成功要因であり、海外での業務体験が“人間力”を高める機会となっています。

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「生産人口の減少と女性・高齢者の活用」 Vol.418 2014年6月6日発行

●2013年10月時点の人口推計

総務省が発表した統計によると15歳から64歳の「生産年齢人口」が32年ぶりに8千万人を割り、65歳以上の高齢者の割合は数値を公表し始めた1950年以降で初めて25%超えたことを伝えています。生産年齢人口とは国内の生産活動に携わる中心となる労働力に相当する人口で日本では15歳から64歳をさしています。戦後の2つのベビーブームを経て人口は増え続け、1992年の69.8%でピ-クに達し、その後減少し、現在は定住外国人も含め62.1%となり2012年以降は団塊の世代が高齢者層に入り始めました。現役世代からの保険料や税金が限られてくる中、給付を受ける人が増える一方では社会保障制度も維持、継続が難しくなります。

●非労働力人口は減少傾向

一方で景気の緩やかな回復を受けて「非労働力人口」は減っています。非労働力人口とは15歳以上の人口のうち職を持たずかつ仕事探しもしていない人を指し、主に学生、専業主婦、高齢者等で仕事を探している失業者は含まれていません。2013年1月から前年を下回り始め2014年2月まで連続して下回っています。このことは非労働力だった女性や高齢者が労働力に加わってきたことを示し、特に主婦が外で働き始めた動きが顕著です。労働力人口のうち女性は1.4%増の2804万人で3年ぶりに過去最高を更新しています。求人の増加や小さい子を持つ母親が働きやすい環境作りも増進され、主婦の再就職も進んできています。又、60歳以上の高齢者の労働力人口も1250万人と1.2%増えており、定年も働き続ける再雇用制度も13年度からの高年法の施行もあり進んできました。

●非労働力であった人が職に就くと

働き手が増えれば、働いた人が所得税や年金、医療、介護の保険料を負担する側に回り、高齢者も働くことで健康を維持する効果もあるとみています。現在、専業主婦の所得税の配偶者控除と年金保険料の第3号被保険者制度の優遇見直しを検討されています。又女性や高齢者が働くことで生産活動を持続し、社会保障制度を支えるためにも活用を進める方向です。将来的には労働力人口は大きく不足する見通しで女性、高齢者の活用は重要課題といえるでしょう。

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「共働き夫婦の扶養親族 年少扶養はどちらにつける?」 Vol.417 2014年6月3日発行

●年少扶養親族~夫と妻のどちらにつける?

『子ども手当』導入に伴い、所得税では平成23年分(住民税では平成24年分)より、16歳未満の扶養親族(年少扶養親族)の扶養控除が廃止されました。従前制度では、夫婦共働きの場合、所得の高い方(適用税率の高い方)の扶養親族につけた方が明らかに有利であったのですが、この改正により住民税の非課税制度に絡んで、年少扶養親族を所得の低い方につけた方が有利な例も少なからず見受けられるようになりました。

●住民税の非課税制度(人的非課税)

住民税の非課税には、『非課税所得』と『人的非課税』の二つがあります。『非課税所得』は所得税の非課税所得がそのまま住民税の非課税となるというもの。『人的非課税』は、一般のケースでは、次表のようになります。

(1)均等割と所得割の非課税とされる者

   生活保護を受けている者及び障害者・未成年者・寡婦(寡夫)で前年の合計所得金額が125万円以下の者

(2)均等割が非課税とされる者(生活保護基準3級地)

   前年の合計所得金額が条例に定める次の金額以下の者(本人・控除対象配偶者・扶養親族の数)×基本額28万円
   +加算額16.8万円

(3)所得割が非課税となる者

   総所得金額等の合計額≦35万円×(本人・控除対象配偶者・扶養親族の数)+加算額32万円

従って、16歳未満の子が従前制度のような扶養控除が取れないのであれば、年少扶養親族を所得の低い方(例:パートの妻)につけて、所得の低い方を住民税の非課税にしてしまえば家計トータルでの税負担は少なくなる―ということもあるのです。

●これには『落とし穴』がいろいろあります!

ただし、住民税以外のことを考えると一概に所得の低い方に付けた方が有利とはいえません。例えば夫の勤める会社の就業規則に『所得税法上の扶養親族に扶養手当を支給する』とあれば、年少扶養親族であれ、夫につけなければ会社から扶養手当が出ないケースもあります。また、国民健康保険や保育料も従前制度の扶養控除があったものと想定した計算をするものもあり、今まで通り所得の多い方の扶養とした方が有利である例もあります。加えて、年少扶養親族が障害者であるならば、高所得の方から障害者控除をとった方が良いでしょう。

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「積極的傾聴」 Vol.416 2014年5月30日発行

●“積極的傾聴”の実務活用法

わかりやすさのため、管理者の立場で、部下との「業績評価フィードバック面談」を行なうケースを取り上げ、“積極的傾聴”の実務活用法を例示します。

1.面談前の準備

予め、フィードバックの目的、内容を確認しておく。(評価結果とその理由、今後へ向けたアドバイス、自分自身が期待した通り評価されなかった時に、その後努力した体験談など前向きな内容)

2.面談

(1)相手に質問し、「自らの業績とプロセスについて思っていること」を話してもらう。(聴き手は、中途で遮らず、
   相槌を打ちながら、相手の言いたいことを一旦全て受け容れるように聴く。
  (注)大切なところで「今言ったことは、こう言うことだね」と、理解したことを確認するのは「分かってくれてい
     る」と感じさせるので効果的

(2)相手の話の中から、相手が理解していないこと(理解して欲しいこと)を掴み、(4)に繋げる。(決して相手に忠
   告的な態度で話さない。)

(3)最後に、短時間で評価の結果とその理由(根拠となる事実)を話す。相手の自己評価と異なる点は、評価の調整過
   程で、その点が論議された結果であることを話す。

(4)相手に理解して欲しいことについて、「これから、○○の点についてはこのように努力して見たらどうだろう。」と
   前向きにアドバイスする。

(5)最後の締めはワンポイントをインパクトのある一言で励ます。(例「○○の仕事で頑張ろうじゃないか!!」

面談では、終始微笑みを絶やさず、誠実に聴き、話すこと、面談時間は30分~1時間、時間配分は、聴く時間70~80%、話す時間20~30%位が適当でしょう。

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「勤続5年を超える有期労働契約者への対応」 Vol.415 2014年5月27日発行

●労働契約法の改正(平成25年4月施行)

平成25年の改正では、有期労働契約について改正がありました。

(1)最高裁判例の「雇止め法理」の法定化

(2)勤続5年超え無期労働契約への転換

(3)正社員との不合理な違いを禁止

以上のうち(1)はすでに施行され、(2)と(3)は平成25年4月より施行されています。

この中で最も実務的影響が大きいのが無期労働契約への転換の対応でしょう。

●無期転換申込み権の行使

改正された労働契約法第18条1項は、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、無期労働契約に転換させるルールが設けられました。

(1)同一の事業主との間で締結された2以上の有期労働契約期間を通算した期間が5年を超える有期労働契約者であって

(2)使用者に契約期間満了日までの間に無期労働契約締結の申し込みをした場合

(3)使用者はこの申し込みを承諾したものとみなされて、契約期間満了日の翌日から無期労働契約が成立する。 とされま
  した。

しかし、通算される契約期間の計算方法は、有期労働契約をしない一定以上の期間が続いた場合は、その通算期間はリセットされるクーリングも規定されています。クーリング期間は6か月以上とされています。

●有期労働契約者の労働契約書と就業規則

 今後、有期労働契約者を採用、契約更新する場合には、無期契約への転換も考慮したうえで雇用管理しなくてはならないでしょう。つまり雇い入れる有期労働契約者(アルバイト、パート等含む)を無期契約はしない前提で雇用するのか考える必要があるということです。雇い入れの時点では決定できないと思いますので平成25年4月以降、通算5年となる前の更新時には無期への申し込みがあることを想定し、無期雇用とするかどうかを決定する必要があるでしょう。
 無期雇用といっても常に正社員と同じ処遇にしなければならないということではないのでその違いは労働契約や就業規則等で示しておくことがよいでしょう。
 また、有期労働契約者であっても優秀・勤勉な人を引き続き雇用したい場合は通算期間満了前に正社員登用することも視野に入れておくこともよいでしょう。

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